Spesialisasi sumberdaya manusia menentukan desain pekerjaan. Pekerjaan merupakan jembatan atau penghubung antara karyawan dengan suatu organisasi didalam atau diluar perusahaan. Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan individu atau kelompok karyawan dalam wadah organisasi. Tujuan dari desain pekerjaan yaitu mengatur pekerjaan-pekerjaan yang dibutuhkan organisasi, peralatan-peralatan dan hubungan sosial serta perilaku. Bila dilihat menurut sudut pandang bagian sumberdaya manusia merupakan kepuasan individu di dalam memangku jabatan.
Unsur-unsur Desain Pekerjaan
Tiga unsur yang membingungkan manajer dalam mengembangkan dan mengatur pekerjaan-pekerjaan karyawan agar dapat bekerja lebih produktif dan memuaskan :
- Sering terjadi konflik antara kebutuhan dan keinginan kelompok karyawan dengan berbagai persyaratan desain pekerjaan.
- Sifat unik karyawan dapat menimbulkan berbagai macam tanggapan dalam wujud sikap, kegiatan fisik dan produktivitas dalam pelaksanaan pekerjaan.
- Perubahan lingkungan, organisasional dan perilaku karyawan membuat desain pekerjaan, ketepatan pendekatan pengembangan standar kerja dan bentuk-bentuk perilaku karyawan perlu dipertanyakan.
Dalam mengetahui apakah suatu pekerjaan harus mempunyai tingkat spesialisasi tinggi atau rendah dapat dilihat dari posisi pekerjaan. Spesialisasi pekerjaan yang terlalu rendah, perusahaan dapat melakukan simplikasi (penyederhanaan) pekerjaan. Resiko dari simplikasi menimbulkan kesalahan-kesalahan. Untuk menghindari adanya kebosanan, kadang-kadang pekerjaan dapat dibuat lebih menarik dengan cara memperluasnya. Tiga metode untuk memperbaiki kondisi pekerjaan yang terlalu spesialisasi melalui perancangan kembali dengan rotasi jabatan, pemerkayaan pekerjaan secara horizontal dan vertikal.
Strategi desain pekerjaan dikembangkan dengan menekankan pentingnya karakteristik pekerjaan inti. Dimensi inti pekerjaan adalah karakteristik-karakteristik yang membuat pekerjaan lebih motivasional. Menurut Hackman & Oldham (1975), dimensi kerja dalam pengukuran kepuasan kerja telah diidentifikasikan menjadi lima dimensi inti pekerjaan yaitu task identity (identitas tugas), task significance (pentingnya tugas), skill variety (berbagai keterampilan), outonomy (otonomi), dan feed back (umpan balik). Kelima hal tersebut menciptakan kondisi psikologis yang akhirnya dapat menimbulkan motivasi, kinerja yang tinggi, kepuasan kerja, ketidakhadiran yang rendah dan penggantian karyawan yang rendah. Dimensi inti pekerjaan ini merupakan akibat mendesain ulang pekerjaan. Jadi dimensi-dimensi tadi menghasilkan moral dan kepuasan kerja yang tinggi. Riset menunjukkan jika dimensi-dimensi pekerjaan inti ada, moral dan kepuasan kerja cenderung meningkat, tetapi jika tidak, maka moral dan kepuasan kerja akan menurun.
Karakteristik pekerjaan akan mempengaruhi motivasi kerja yang pada akhirnya menentukan seberapa besar produktivitas yang dapat dicapai. Untuk memperoleh karakteristik pekerjaan yang baik maka sebaiknya dilakukan evaluasi atau perubahan terhadap pekerjaan yang ada. Dalam organisasi jika terjadi perubahan pekerjaan pada bawahan, seharusnya atasan memperbaharui jobdes (job description) pemegang jabatan atau disebut dengan desain ulang pekerjaan (job re-design). Mendesain ulang pekerjaan mengacu pada perubahan kerja yang meningkatkan kualitas atau produktifitas kerja. Ini merupakan cara yang unik untuk meningkatkan efisiensi suatu organisasi. Mendesain ulang pekerjaan menjadi alat yang ampuh karena menjadi basis untuk mengembangkan dan memanfaatkan sumberdaya organisasi.
Menurut Ivancevich & Donnelly, desain ulang pekerjaan dapat dilakukan dengan strategi yang menghasilkan rentang pekerjaan yang lebih luas melalui peningkatan aktifitas yang diperlukan bagi pekerjaan. Dua dari pendekatan ini adalah rotasi dan perluasan pekerjaan. Disamping itu, Denton (1992) memperlihatkan suatu metode dalam melakukan desain ulang pekerjaan dengan menyederhanakan semua tugas dan tanggung jawab yang melekat pada pekerjaan. Keseluruhan metode ini digunakan untuk membantu melakukan perubahan pekerjaan sabagai upaya mendapatkan kondisi kerja yang lebih baik. Akan tetapi pada kenyataannya tidak terlihat sebagaimana mestinya. Seringkali atasan tidak melakukan perubahan pekerjaan sesuai kondisi yang ada karena menganggap hal tersebut sudah cukup.
Strategi desain pekerjaan dikembangkan dengan menekankan pentingnya karakteristik pekerjaan inti. Dimensi inti pekerjaan adalah karakteristik-karakteristik yang membuat pekerjaan lebih motivasional. Menurut Hackman & Oldham (1975), dimensi kerja dalam pengukuran kepuasan kerja telah diidentifikasikan menjadi lima dimensi inti pekerjaan yaitu task identity (identitas tugas), task significance (pentingnya tugas), skill variety (berbagai keterampilan), outonomy (otonomi), dan feed back (umpan balik). Kelima hal tersebut menciptakan kondisi psikologis yang akhirnya dapat menimbulkan motivasi, kinerja yang tinggi, kepuasan kerja, ketidakhadiran yang rendah dan penggantian karyawan yang rendah. Dimensi inti pekerjaan ini merupakan akibat mendesain ulang pekerjaan. Jadi dimensi-dimensi tadi menghasilkan moral dan kepuasan kerja yang tinggi. Riset menunjukkan jika dimensi-dimensi pekerjaan inti ada, moral dan kepuasan kerja cenderung meningkat, tetapi jika tidak, maka moral dan kepuasan kerja akan menurun.
Karakteristik pekerjaan akan mempengaruhi motivasi kerja yang pada akhirnya menentukan seberapa besar produktivitas yang dapat dicapai. Untuk memperoleh karakteristik pekerjaan yang baik maka sebaiknya dilakukan evaluasi atau perubahan terhadap pekerjaan yang ada. Dalam organisasi jika terjadi perubahan pekerjaan pada bawahan, seharusnya atasan memperbaharui jobdes (job description) pemegang jabatan atau disebut dengan desain ulang pekerjaan (job re-design). Mendesain ulang pekerjaan mengacu pada perubahan kerja yang meningkatkan kualitas atau produktifitas kerja. Ini merupakan cara yang unik untuk meningkatkan efisiensi suatu organisasi. Mendesain ulang pekerjaan menjadi alat yang ampuh karena menjadi basis untuk mengembangkan dan memanfaatkan sumberdaya organisasi.
Menurut Ivancevich & Donnelly, desain ulang pekerjaan dapat dilakukan dengan strategi yang menghasilkan rentang pekerjaan yang lebih luas melalui peningkatan aktifitas yang diperlukan bagi pekerjaan. Dua dari pendekatan ini adalah rotasi dan perluasan pekerjaan. Disamping itu, Denton (1992) memperlihatkan suatu metode dalam melakukan desain ulang pekerjaan dengan menyederhanakan semua tugas dan tanggung jawab yang melekat pada pekerjaan. Keseluruhan metode ini digunakan untuk membantu melakukan perubahan pekerjaan sabagai upaya mendapatkan kondisi kerja yang lebih baik. Akan tetapi pada kenyataannya tidak terlihat sebagaimana mestinya. Seringkali atasan tidak melakukan perubahan pekerjaan sesuai kondisi yang ada karena menganggap hal tersebut sudah cukup.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar