Bunga Sakura

Bunga sakura...
Jika mendengar kata "bunga sakura", tentunya pasti akan terlintas dalam pikiran kita dengan negeri Jepang. Memang benar karena di negeri Jepang merupakan tempat asal dari bunga sakura dengan berbagai macam bunga dan berbagai macam warna yang indah. Bunga sakura yang mulai bermekaran menandakan berakhirnya musim dingin yang beku dengan musim semi yang hangat serta mendatangkan keceriaan tersendiri bagi warga Jepang.

Bunga sakura merupakan bunga nasional negeri Jepang yang mekar pada musim semi. Ini merupakan musim bunga terindah di Jepang dan banyak dimanfaatkan oleh orang Jepang untuk menghabiskan waktu bersama orang-orang terdekat. Bunga sakura mulai mekar pada sekitar awal bulan april hingga akhir bulan april yang bertepatan dengan awal masuk sekolah dan masuk kerja di Jepang. Sakura berasal dari kata "saku" (bahasa Jepang) yang artinya mekar, kemudian ditambahkan akhiran yang menyatakan bentuk jamak "ra". Dalam bahasa Inggris, bunga sakura disebut juga Cherry Blossoms. Di Jepang, bunga sakura dianggap sebagai pembawa rejeki dan keberuntungan. Pada upacara pernikahan dan perayaan tradisional lainnya, seringkali diharuskan meminum sup bunga sakura yang direbus dengan kelopak bunga sakura dalam sebuah wadah keramik. Kecantikan bunga sakura juga memiliki arti spiritual dan filosofis tentang kehidupan manusia. Bagi orang Jepang bunga sakura menyimbolkan kegembiraan dan kesedihan serta mengingatkan manusia untuk selalu bersyukur dalam menghargai kehidupan.

Periode berbunga pada pohon sakura ini bisa dibilang sangat pendek. Di Jepang dikenal dengan suatu kata kiasan yakni "7 hari bunga sakura", yang artinya bahwa sejak bunga sakura mulai mekar lalu layu kembali waktunya kurang lebih 7 hari, dan sejak bunga sakura pertama mulai mekar hingga seluruh bunganya layu kurang lebih memakan waktu setengah bulan. Pada pohon Sakura tidak hanya menghasilkan bunga sakura yang indah, tetapi juga menghasilkan buah. Buah dari pohon sakura adalah ceri yang dikenal dengan "sakuranbo" oleh orang Jepang. Walaupun bentuknya hampir serupa dengan buah ceri kemasan kaleng, buah ceri yang dihasilkan pohon sakura ukurannya kecil-kecil dan tidak bisa dikonsumsi sama sekali karena rasanya yang pahit. Di Jepang buah ceri produksi dalam negeri hanya dibeli untuk dihadiahkan pada waktu-waktu tertentu atau pada kesempatan istimewa.

Pada setiap mekarnya bunga sakura, keluarga Jepang merayakannya dengan kumpul bersama, minum sake dan menikmati hidangan dibawah pohon sakura. Dan karena ramainya, maka orang Jepang sering berebutan mendapatkan lokasi terbaik untuk melihat bunga sakura. Sehingga sejak malam sebelumnya akan dikirim orang untuk menunggui tempat yang akan dipakai. Perayaan ini dinamakan dengan "Hanami". Hanami berasal dari kata "Hana" yang berarti bunga dan "mi" yang berarti melihat. Jadi hanami dapat diartikan dengan melihat atau memandang bunga. Perayaan hanami merupakan perayaan turun-temurun di masyarakat Jepang. Pada awalnya tradisi ini hanya terbatas untuk kalangan bangsawan saja. Berlanjut ke zaman Heian, hingga akhirnya diperbolehkan untuk kalangan samurai dan khalayak umum sejak zaman Edo. Tokugawa Yoshimune dikenal dengan usahanya yang menanam banyak pohon sakura pada masa itu.

Kini hanami menjadi tradisi yang ditunggu-tunggu dan tidak akan dilewatkan oleh masyarakat Jepang. Dengan adanya hanami maka orang kota di Jepang akan berkesempatan mendatangi taman kota dan berkumpul dan menimbulkan dampak terhadap rasa cinta kepada alam. Pada saat musim sakura mencapai puncaknya, suasananya sangat meriah dan taman-taman akan penuh dengan orang yang datang untuk hanami. Hanami tidak hanya dilakukan pada siang hari, tetapi juga dilakukan pada malam hari atau biasa disebut dengan "Yozakura".

Bunga sakura dapat terlihat dimana-mana di Jepang seperti pada kimono, alat-alat tulis, dan peralatan dapur. Nama-nama jalan di berbagai pelosok di Jepang juga menggunakan nama-nama bunga sakura, tak terkecuali juga stasiun kereta api, nama kota, nama sayuran, teh, sup, dan minuman.

Untuk melihat bunga sakura mekar, kini orang Indonesia tidak perlu lagi pergi jauh-jauh ke Jepang. Karena di Indonesia juga ada bunga sakura. Tepatnya di Kebun Raya Cibodas, kabupaten Cianjur tumbuh bunga sakura. Taman sakura ini telah dibangun sejak 16 April 2007, yang berisi sekitar 400 pohon sakura yang ditanam pada area seluas 5.000 meter persegi dengan ketinggian 1.400 meter diatas permukaan laut. Rata-rata umurnya berkisar antara 4 sampai 5 tahun dengan ketinggian pohon antara 3 sampai 5 meter. Sebelum dibangun taman sakura ini, pohon sakura tumbuh bertebaran di dalam kebun raya cibodas sehingga pengunjung tidak dapat menikmati secara maksimal keindahan bunga sakura yang mekar seperti di Jepang. Namun berbeda dengan negara asalnya, bunga sakura yang tumbuh di Indonesia mulai mekar dan menampilkan keindahannya pada sekitar bulan Januari sampai dengan bulan Februari.

Source :

-http://www.google.co.id/#hl=id&output=search&sclient=psy-ab&q=bunga+sakura+di+jepang

-http://wisata.kompasiana.com/jalan-jalan/2010/04/07/hanami-tradisi-menikmati-indahnya-bunga-sakura/

Aplikasi Pengembangan Struktur Organisasi dibidang Sistem Informasi

Pemahaman organisasi dan manajemen perlu bagi analisis dan perkembangan sistem informasi manajemen tingkat terendah. Pemahaman ini penting untuk perencanaan sebuah sistem informasi manajemen. Penerapan sistem informasi berdasarkan komputer dapat mempengaruhi struktur organisasi, motivasi dalam organisasi, manajemen, dan pengambilan keputusan. Sebuah program aplikasi yang baik tidak hanya menterjemahkan proses manual ke dalam sistem dalam bentuk medianya tetapi meliputi proses yang terdapat didalamnya dengan memberikan kemudahan bagi penggunanya dan tentu saja memberikan nilai tambah bagi perkembangan suatu organisasi.

Tiga tujuan utama penggunaan sistem informasi dalam organisasi :

1. Menangani kebutuhan sekarang. 
2. Mengingat masa lalu.
3. Mempersiapkan masa depan.

Dalam organisasi jika terjadi perubahan pekerjaan pada bawahan, seharusnya atasan memperbaharui jobdes (job description) pemegang jabatan atau disebut dengan desain ulang pekerjaan (job re-design). Mendesain ulang pekerjaan mengacu pada perubahan kerja yang meningkatkan kualitas atau produktifitas kerja. Ini merupakan cara yang unik untuk meningkatkan efisiensi suatu organisasi. Mendesain ulang pekerjaan menjadi alat yang ampuh karena  menjadi basis untuk mengembangkan dan memanfaatkan sumberdaya organisasi.

Menurut Ivancevich & Donnelly, desain ulang pekerjaan dapat dilakukan dengan strategi yang menghasilkan rentang pekerjaan yang lebih luas melalui peningkatan aktifitas yang diperlukan bagi pekerjaan. Dua dari pendekatan ini adalah rotasi dan perluasan pekerjaan. Disamping itu, Denton (1992) memperlihatkan suatu metode dalam melakukan desain ulang pekerjaan dengan menyederhanakan semua tugas dan tanggung jawab yang melekat pada pekerjaan. Keseluruhan metode ini digunakan untuk membantu melakukan perubahan pekerjaan sabagai upaya mendapatkan kondisi kerja yang lebih baik. Akan tetapi pada kenyataannya tidak terlihat sebagaimana mestinya. Seringkali atasan tidak melakukan perubahan pekerjaan sesuai kondisi yang ada karena menganggap hal tersebut sudah cukup. 

Source :

http://www.google.co.id/#hl=id&sa=X&ei=jT6JT8eqLY2urAeKmsDfCw&ved=0CBUQBSgA&q=Contoh+Aplikasi+Pengembangan+Struktur+Organisasi+di+bidang+Sistem+Informasi

Mengelola Konflik Organisasi

Perbedaan yang terdapat dalam organisasi seringkali menyebabkan terjadinya ketidakcocokan yang akhirnya menimbulkan konflik. Konflik merupakan sebuah situasi atau perbedaan pendapat dimana dua orang atau lebih menginginkan tujuan-tujuan yang dapat dicapai oleh salah seorang diantara mereka. Secara sosiologis konflik diartikan sebagai proses sosial antara dua orang atau lebih dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkan dan membuatnya tidak berdaya. Jika dilihat dari definisi sosiologis, konflik senantiasa ada dalam kehidupan masyarakat. Konflik tidak dapat dihilangkan tetapi hanya dapat diminimalkan.

Menurut Robbins (1996), konflik muncul karena ada kondisi yang melatar-belakanginya. Kondisi tersebut yang disebut juga sebagai sumber terjadinya konflik yaitu komunikasi, struktur, dan variabel pribadi. Konflik dapat terjadi dalam setiap organisasi atau kelompok apapun. Hal ini disebabkan karena pada dasarnya ketika terjadi suatu organisasi maka sesungguhnya terdapat banyak kemungkinan timbulnya konflik. Konflik dapat menjadi masalah yang serius dalam setiap organisasi, tanpa peduli apapun bentuk dan tingkat kompleksitas organisasi tersebut jika konflik tersebut dibiarkan berlarut-larut tanpa penyelesaian. Karena itu keahlian untuk mengelola konflik sangat diperlukan bagi setiap pimpinan atau manajer agar tujuan organisasi dapat tercapai tanpa hambatan-hambatan yang menciptakan terjadinya konflik. 

Pandangan mengenai konflik :

Pandangan Tradisional

Pandangan ini menyatakan bahwa semua konflik itu buruk. Konflik dilihat sebagai sesuatu yang negatif, merugikan dan harus di hindari. Untuk memperkuat konotasi negatif ini, konflik disinonimkan dengan istilah violence, destruction, dan irrationality. Konflik ini merupakan suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurangnya kepercayaan, keterbukaan diantara orang-orang, dan kegagalan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.

Pandangan Interaksional

Pandangan ini cenderung mendorong terjadinya konflik, atas dasar suatu asumsi bahwa kelompok yang koperatif, tenang, damai, dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu menurut aliran pemikiran ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga kelompok tetap bersemangat (viable), kritis-diri (self-critical), dan kreatif.

Tipe-tipe situasi konflik :

1. Konflik Vertikal : konflik terjadi antara atasan dan bawahan. Bentuk konflik ini bisa berupa bagaimana mengalokasikan sumberdaya secara optimum, mendeskripsikan tujuan, pencapaian kinerja organisasi, manajemen kompensasi, dan karir.
2. Konflik Horizontal : terjadi antara sesama karyawan atau kelompok yang berada pada hierarkhi yang sama di dalam perusahaan. Contoh bentuk konflik ini adalah tentang perumusan tujuan yang tidak cocok, tentang alokasi dan efisiensi penggunaan sumber daya, dan pemasaran.
3. Konflik Garis Staff : bila konflik terjadi antara staf pada bidang tertentu. Contohnya antara divisi pembelian bahan baku dengan divisi keuangan.
4. Konflik Peranan : terjadi bila komunikasi antar anggota tidak kompatibel bagi pemegang saham. Konflik ini bisa terjadi antarkaryawan karena tidak lengkapnya uraian pekerjaan, pihak karyawan memiliki lebih dari seorang manajer, dan sistem koordinasi yang tidak jelas.

Munculnya konflik dalam suatu organisasi tidak selalu bersifat negatif. Konflik juga bisa dijadikan alasan untuk mengadakan perubahan dalam keorganisasian. Dalam mengelola konflik diperlukan skala prioritas agar tidak menimbulkan kekacauan dalam koordinasi dan integrasi antar fungsi atau divisi dalam organisasi.

Upaya penanganan konflik sangat penting dilakukan karena setiap jenis perubahan dalam suatu organisasi cenderung mendatangkan konflik. Jika konflik tidak ditangani secara baik dan tuntas maka akan mengganggu keseimbangan sumberdaya, dan menegangkan hubungan antara orang-orang yang terlibat. Ada banyak cara dalam penanganan suatu konflik. Manajer atau pimpinan harus mampu mendiagnosis sumber konflik serta memilih strategi pengelolaan konflik yang sesuai sehingga diperoleh solusi yang tepat dari konflik tersebut. 

Source : 

http://www.google.co.id/#hl=id&output=search&sclient=psy-ab&q=Mengelola+Konflik+Organisasi

Mengelola Perubahan Organisasi

Perubahan organisasi merupakan suatu fenomena kompleks sehingga seorang manajer tidak bisa melakukan suatu perubahan terencana secara langsung namun perlu perubahan secara sistematis dan logis agar memiliki suatu kesempatan realistik untuk berhasil. Tidak banyak individu atau organisasi yang menyukai adanya perubahan namun perubahan tidak dapat dihindari dan harus dihadapi. Untuk itu maka diperlukan satu pengelolaan perubahan agar proses dan dampak dari perubahan tersebut dapat diarahkan pada titik perubahan yang positif.

Perubahan dapat melibatkan hampir semua aspek dari suatu organisasi seperti dasar untuk departementalisasi, jadwal pekerjaan, rentang manajemen, rancangan organisasi, orang-orang di dalam organisasi itu sendiri dan lain sebagainya. Adanya permasalahan yang terjadi dalam sebuah organisasi menuntut suatu perusahaan untuk berubah agar kegagalan yang dihadapi dapat diantisipasi. Dorongan untuk berubah di pengaruhi oleh dua faktor yaitu, faktor eksternal organisasi dan faktor internal organisasi.

Langkah-langkah dalam proses perubahan menurut Kurt Lwein :

1. Unfreezing : yaitu proses penjelasan perubahan kepada individu yang akan terpengaruh oleh perubahan agar dapat memahami mengapa perubahan itu diberlakukan.
2. The Change it Self : yaitu perubahan itu sendiri yang di implementasikan  atau dihilangkan.
3. Refresing : yaitu proses penekanan dan mendukung perubahan sehingga ia menjadi bagian dari sistem.

Perubahan yang direncanakan berkaitan dengan upaya mengubah perilaku para individu-individu dan kelompok-kelompok organisasi, serta agen perubahan (para katalis) yang bertanggung jawab untuk mengelola kegiatan-kegiatan perubahan di dalam sebuah organisasi. Supaya organisasi dapat bertahan, maka perlu bereaksi terhadap perubahan-perubahan yang terjadi di dalam lingkungannya. Tujuan dari adanya perubahan yang direncanakan yaitu untuk memperbaiki kemampuan organisasi yang ada dalam menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan yang terjadi di lingkungannya dan mengubah perilaku para karyawan dalam perusahaan tersebut.

Source :

http://www.google.co.id/#hl=id&output=search&sclient=psy-ab&q=Mengelola+Perubahan+Organisasi

Metode dan Aplikasi

Pengembangan organisasi dapat membantu untuk meningkatkan karir dan kualifikasi pegawai, serta dapat mempererat jalinan hubungan dan kerjasama antara pegawai dengan pihak manajemen. Lebih jauh lagi, pengembangan organisasi sangat berperan didalam pengawasan (supervisi), dalam meningkatkan dan mengembangkan kinerja staff dan kinerja organisasi, serta berperan dalam mengenalkan metode-metode baru dalam memberikan konseling.

Metode dan aplikasi memiliki keterkaitan yang erat dengan suatu organisasi perusahaan. Metode merupakan prosedur untuk melakukan sesuatu. Metode pengembagan adalah sebuah cara yang tertata atau teratur yang bertujuan untuk melakukan analisa pengembangan suatu sistem agar sistem tersebut dapat memenuhi kebutuhan. Sedangkan aplikasi adalah penggunaan atau penerapan suatu konsep yang menjadi pokok pembahasan. Aplikasi berasal dari kata application yang artinya penerapan, lamaran, dan penggunaan. Secara istilah aplikasi adalah program siap pakai yang direka untuk melaksanakan suatu fungsi bagi pengguna atau aplikasi yang lain dan dapat digunakan oleh sasaran yang dituju. Aplikasi dapat diartikan juga sebagai program komputer yang dibuat untuk membantu manusia dalam melaksanakan tugas tertentu.

Terdapat dua macam metode dalam pengembangan organisasi yaitu :

Metode Pengembangan Struktur

Metode pengembangan struktur membantu menyediakan wewenang lebih besar bagi setiap orang untuk menentukan tujuan pekerjaan mereka. Struktur organisasi dalam perusahaan merupakan suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan operational untuk mencapai tujuan perusahaan. Struktur organisasi dalam perusahaan dapat berubah akibat perubahan dan pengembangan strategi bisnis. Setiap perusahaan berlomba-lomba untuk selalu dan terus-menerus mengembangkan strategi bisnis yang dimilikinya. Oleh karena itu sangat dibutuhkan adanya pengembangan struktur dalam suatu organisasi agar kinerja kerja dalam perusahaan tersebut dapat meningkat dan maju menjadi perusahaan yang lebih besar lagi. Metode ini digunakan agar kinerja kerja menjadi lebih efisien dan efektif.

Metode Pengembangan Perilaku

Metode pengembangan perilaku merupakan program yang mengkombinasikan pelatihan kepemimpinan dan latihan pengembangan kelompok. Perilaku adalah cerminan kepribadian seseorang yang tampak dalam perbuatan dan interaksi terhadap orang lain dalam lingkungan sekitarnya. Dalam suatu organisasi sangat diperlukan adanya pengembangan perilaku agar dapat memenuhi kualitas dan peningkatan kerja.

Source :

http://www.google.co.id/#hl=id&biw=1366&bih=624&sclient=psy-ab&q=metode+dan+aplikasi

Pengembangan Organisasi

Pengembangan organisasi yang juga dikenal dengan organization development merupakan suatu proses yang meliputi serangkaian perencanaan perubahan yang sistematis yang dilakukan secara terus-menerus oleh suatu organisasi untuk meningkatkan efektivitas organisasi serta memecahkan masalah-masalah yang ada dalam organisasi tersebut. Menurut Warren G.Bennis pengembangan organisasi adalah suatu jawaban terhadap perubahan, suatu strategi pendidikan yang kompleks yang diharapkan untuk merubah kepercayaan, sikap, nilai, dan susunan organisasi sehingga organisasi dapat lebih baik dalam menyesuaikan dengan teknologi, pasar, dan tantangan yang baru serta perputaran yang cepat dari perubahan itu sendiri. Sedangkan menurut Richard Beckhard pengembangan organisasi adalah usaha berencana meliputi organisasi keseluruhan yang diurusi dari atas untuk meningkatkan efektivitas dan kesehatan organisasi melalui pendekatan berencana dalam proses organisasi dengan memakai pengetahuan ilmu perilaku.

Pengembangan organisasi mengukur prestasi suatu organisasi dari segi berikut ini :

1. Efisien : dapat diukur dengan perbandingan antara masukan dan keluaran, yang mengacu pada konsep minimaks (masukan minimum dan keluaran maksimum).
2. Efektivitas : suatu tingkat prestasi organisasi dalam mencapai tujuannya artinya kesejahteraan tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai.
3. Kesehatan organisasi : suatu fungsi dari sifat dan mutu hubungan antara para individu dan organisasi yaitu hubungan yang dinamis dan adaptabilitas.

Karakteristik pengembangan organisasi :

1. Perubahan yang direncanakan 
2. Perubahan komprehensif
3. Perubahan jangkan panjang
4. Tekanan pada kelompok-kelompok kerja
5. Partisipasi pengantar perubahan 
6. Manajemen kolaboratif
7. Tekanan pada intervensi dan riset kegiatan

Proses pengambangan organisasi diterapkan dengan sasaran :

1. Hubungan yang lebih efektif antara departemen, divisi dan kelompok-kelompok kerja dalam organisasi.
2. Hubungan pribadi yang lebih efektif antara manajer dan karyawan pada semua jenjang organisasi.
3. Terhapusnya hambatan-hambatan komunikasi antara pribadi dan kelompok.
4. Berkembangnya iklim yang ditandai dengan saling percaya, dan keterbukaan yang dapat memotivasi serta menantang anggota organisasi untuk lebih berprestasi.

Didalam menghadapi akselerasi perubahan yang semakin cepat, pengembangan organisasi diperlukan untuk bisa mengatasi konsekuensi dari perubahan tersebut. Perubahan-perubahan dalam lingkungan organisasi dapat disebabkan oleh kekuatan internal dan eksternal. Berbagai kekuatan eksternal dapat menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur, dan operasinya. Pengembangan organisasi pada prinsipnya merupakan suatu proses dimana pengetahuan, konsep-konsep, dan praktek-praktek yang berkaitan dengan (perilaku) organisasi digunakan secara efektif untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuannya.


Pengembangan organisasi merupakan salah satu pokok bahasan yang penting dalam perbincangan organisasi. Pengembangan organisasi memang sangat penting dalam membantu organisasi untuk mengubah dirinya sendiri melalui strategi yang sangat terencana dan dengan prediksi masalah yang kemungkinan dapat diatasi melalui solusi-solusi yang diberikan dan sangat penting bagi mereka yang merencanakan dan berupaya meningkatkan karir profesional baik sebagai konsultas internal maupun sebagai konsultas eksternal yang akan berpraktek pada organisasi-organisasi lain.


Source :
http://www.google.co.id/#hl=id&sugexp=frgbld&gs_nf=1&cp=14&gs_id=1h&xhr=t&q=pengembangan+organisasi

Proses Sosialisasi dan Karier

Sosialisasi merupakan proses belajar individu untuk mengenal norma-norma serta nilai-nilai sosial sehingga terjadi pembentukan sikap untuk berperilaku sesuai dengan tuntutan atau perilaku masyarakat. Dalam setiap organisasi selalu terdapat proses sosialisasi. Salah satunya adalah yang terjadi pada karir seseorang yang membutuhkan proses sosialisasi agar dapat meningkatkan karirnya tersebut ke jabatan yang lebih tinggi.

Karir menurut Edwin B. Flippo dalam bukunya Personal Management merupakan serangkaian kegiatan pekerjaan yang terpisah tetapi ada hubungannya, yang memberikan kelangsungan, kedudukan dan arti dalam riwayat hidup seseorang. Karir menunjukkan perkembangan para pegawai secara individual dalam jenjang jabatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi. Individu sebagai anggota organisasi tentunya mempunyai keinginan untuk mengembangkan diri mencapai karir yang diinginkan dan mempunyai jalan sendiri untuk mengembangkan karir yang melekat pada dirinya. Pengembangan karir sangat diharapkan oleh setiap karyawan, karena dengan pengembangan ini akan mendapatkan hak-hak yang lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya baik material maupun non material seperti kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas dan sebagainya.

Pengembangan karir meliputi perencanaan karir (career planning), dan manajemen karir (career management). Memahami pengembangan karir dalam sebuah organisasi membutuhkan suatu pemeriksaan atas dua proses yaitu bagaimana masing-masing individu merencanakan dan menerapkan tujuan-tujuan karirnya dan bagaimana organisasi merancang dan menerapkan program-program pengembangan karir atau manajemen karir. Perencanaan karir adalah suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya. Sedangkan manajemen karir adalah proses dimana organisasi memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para pegawainya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang bermutu untuk memenuhi kebutuhan dimasa yang akan datang.

Setiap karyawan yang ingin meniti karirnya diperlukan adanya perencanaan karir untuk menggunakan kesempatan karir yang ada. Disamping itu adanya manajemen karir dari organisasi untuk mengarahkan jalur-jalur karir karyawan. Perencanaan karir berfungsi untuk menentukan tujuan peningkatan karyawan secara sistematis. Peningkatan karir harus dilalui dengan penyusunan prasyarat yang harus dimiliki oleh seorang karyawan untuk mendukung peningkatan karirnya. Dalam pelaksanaan tanggung jawab peningkatan karir seharusnya diterima bukan sekedar promosi ke jabatan yang lebih tinggi, tetapi sukses karir yang dimaksud adalah seorang karyawan mengalami kemajuan dalam bekerja, berupa perasaan puas dalam setiap jabatan yang dipercayakan oleh organisasi. Selain itu, sukses dalam peningkatan karir yang berarti karyawan mengalami  kemajuan dalam bekerja adalah meningkatkan keterampilan sehingga lebih berprestasi.

Source :

http://www.google.co.id/#hl=id&output=search&sclient=psy-ab&q=Proses+Sosialisasi+dan+Karier

Evaluasi Prestasi

Prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Ukuran terakhir keberhasilan dari suatu departemen personalia adalah prestasi kerja. Karena baik departemen itu sendiri maupun karyawan memerlukan umpan balik atas upayanya masing-masing, maka prestasi kerja dari setiap karyawan perlu dinilai. Penilaian prestasi kerja adalah proses dimana suatu organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan personalia.

Penilaian prestasi kerja sangat diperlukan baik oleh perusahaan maupun karyawan, karena penilaian prestasi kerja tersebut memiliki berbagai manfaat yaitu :

1. Perbaikan prestasi kerja : memberikan umpan balik yang memungkinkan bagi karyawan, manajer, dan departemen personalia dalam pelaksanaan kerja guna memperbaiki kegiatan-kegiatan yang telah mereka lakukan untuk memperoleh prestasi yang tinggi.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi : penilaian prestasi kerja dapat memberikan informasi terhadap perbaikan kerja dan produktivitas karyawan. Guna membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi yang lain.
3. Keputusan-keputusan penempatan : evaluasi prestasi kerja dapat membantu pengambil keputusan untuk kepentingan promosi, transfer dan demo karyawan yang pada umumnya didasarkan pada prestasi kerja di masa lalu. Promosi merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja di masa lalu.
4. Perencanaan dan pengembangan karier : dengan adanya penilaian prestasi kerja maka akan menghasilkan suatu informasi tentang potensi dan keahlian karyawan sehingga mengarahkan keputusan-keputusan karier.
5. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing : prestasi kerja yang baik atau jelek akan mencerminkan kekuatan dan kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
6. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan : prestasi kerja yang jelek merupakan suatu tanda adanya kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi akan membantu di dalam diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.

Pada umumnya penilai adalah atasan langsung dari orang yang harus dinilai. Alasan mengapa atasan langsung sering ditempatkan pada nomor pertama orang yang memberikan penilaian adalah karena atasan langsung sering berhubungan sehingga dialah yang paling mengenal kerja karyawan tersebut. Penilaian prestasi kerja pada dasarnya mempunyai dua kepentingan yaitu bagi perusahaan dan pegawai. Bagi pegawai dimaksudkan untuk memberi motivasi dalam peningkatan prestasi kerja, sedangkan bagi organisasi hasil penilaian prestasi kerja pada pegawai sangat penting peranannya dalam pengambilan keputusan.

Dalam teknik pengukuran dan evaluasi prestasi diantaranya adalah anggaran. Anggaran merupakan alat yang penting untuk merencanakan jangka pendek dan pengendalian operasi. Penyusunan anggaran merupakan bagian penting dari siklus perencanaan dan pengendalian manajemen. Perancanaan yaitu menentukan tindakan-tindakan apa yang harus dilakukan untuk merealisasikan tujuan tertentu, sedangkan pengendalian yaitu menilai apa yang telah dihasilkan dan membandingkannya dengan rencana yang telah disusun.

Source :
- http://www.google.co.id/#hl=id&sugexp=bq&xhr=t&q=evaluasi+prestasi

Teknik Pengambilan Keputusan

Keputusan mempunyai arti sebagai pilihan yaitu pilihan dari dua atau lebih kemungkinan. Menurut MC Grew dan Wilson keputusan merupakan akhir dari suatu proses yang lebih dinamis, yang diberi label pengambilan keputusan. Dipandang sebagai proses karena terdiri atas satu aktifitas yang berkaitan dan tidak hanya dianggap sebagai tindakan bijaksana. Sedangkan menurut Morgan dan Cerullo mendefinisikan keputusan sebagai sebuah kesimpulan yang dicapai sesudah dilakukan pertimbangan yang terjadi setelah satu kemungkinan dipilih sementara yang lain dikesampingkan. Pengambilan keputusan berarti merupakan proses memilih suatu alternative cara bertindak dengan metode yang efisien sesuai dengan situasi. Proses tersebut untuk menemukan dan menyelesaikan masalah dalam suatu organisasi. Keputusan mempercepat diambilnya tindakan, dan mendorong lahirnya gerakan serta perubahan.

Teknik pengambilan keputusan meliputi antara lain hal-hal yang berhubungan dengan pengumpulan fakta. Teknik pengambilan keputusan dalam klasifikasi ada dua yaitu teknik tradisional dan teknik modern. Teknik pengambilan keputusan juga sering dibagi dalam teknik pengambilan keputusan matematik (kuantitatif) dan teknik pengambilan keputusan non matematik (kualitatif). Teknik matematik biasa diberi nama multivariate analysis (analisis variabel ganda atau analisis berdimensi ganda). Teknik non matematik yang lebih sering digunakan untuk keputusan strategik antara lain sumbang saran, konsensus, delphi, fish bowling, interaksi didaktik, dan tawar menawar kolektif.

Berikut ini merupakan teknik-teknik dalam pengambilan keputusan :

Delphi

Proses delphi adalah suatu teknik yang memacu kreativitas dengan menggunakan pertimbangan berdasarkan gagasan orang lain untuk mencapai konsensus. Metode delphi merupakan modifikasi dari teknik brainwriting dan survei. Teknik delphi dikembangkan pada awal tahun 1950 untuk memperoleh pendapat ahli. Teknik ini diterapkan diberbagai bidang seperti untuk teknologi peramalan, analisis kebijakan publik, inovasi pendidikan, program perencanaan, dan lain-lain. Metode delphi dikembangkan oleh Derlkey dan asosiasinya di Rand Corporation, California pada tahun 1960-an. Metode delphi merupakan metode yang menyelaraskan proses komunikasi suatu grup sehingga dicapai proses yang efektif dalam mendapatkan solusi masalah yang kompleks.

Pendekatan delphi memiliki tiga grup yang berbeda yaitu :

1. Pembuat keputusan : Pembuat keputusan bertanggung jawab terhadap keluaran dari kajian delphi. Sebuah grup kerja yang terdiri dari lima sampai sembilan anggota yang tersusun atas staff dan pembuat keputusan bertugas mengembangkan dan menganalisis semua kuisioner, evaluasi pengumpulan data, dan merevisi kuisioner yang diperlukan.  
2. Staff : Grup staff dipimpin oleh kordinator yang harus memiliki pengalaman dalam desain dan mengerti metode delphi serta mengenal problem area. Tugas staff kordinator adalah mengontrol staff dalam pengetikan. Maling kuisioner membagi dan memproses hasil serta penjadwalan pertemuan. 
3. Responden : Responden adalah orang yang ahli dalam masalah dan siapa saja yang setuju untuk menjawab kuisioner.

Pada umumnya teknik ini digunakan untuk mengambil keputusan meramal masa depan yang diperhitungkan akan dihadapi oleh organisasi. Teknik ini sangat sesuai untuk kelompok pengambil keputusan yang tidak berada di satu tempat. Pengambil keputusan menyusun serangkaian pertanyaan yang berkaitan dengan suatu situasi peramalan dan menyampaikannya kepada sekelompok ahli. Para ahli tersebut ditugaskan untuk meramalkan, apakah suatu peristiwa dapat terjadi atau tidak terjadi. Jawaban dari anggota kelompok tadi dikumpulkan dan masing-masing anggota ahli mempelajari ramalan yang dibuat oleh masing-masing rekannya yang tidak pernah ditemuinya. Pada kesempatan berikutnya, rangkaian pertanyaan yang sama dikembalikan kepada para anggota kelompok dengan melampirkan jawaban yang telah diberikan oleh para anggota kelompok pada putaran pertama serta hal-hal yang dipandang sudah merupakan kesepakatan kelompok. Apabila pendapat seorang ahli berbeda maka memberikan penjelasannya secara tertulis. Tiap-tiap jawaban diberikan kode tertentu sehingga tidak diketahui siapa yang memberikan jawaban. Jawaban tersebut di atas dilakukan dengan beberapa putaran. Pengedaran daftar pertanyaan dan analisa oleh beberapa ahli dihentikan apabila telah memperoleh bahan tentang ramalan kemungkinan terjadi suatu peristiwa di masa depan.

Kelompok Nominal

Pengambilan keputusan dengan kelompok nominal adalah suatu teknik untuk mengambil keputusan dengan menyertakan peran serta dari anggota kelompok organisasi dimana anggota-anggotanya bertemu dan bertatap muka untuk mengumpulkan pertimbangan mereka dalam suatu cara yang sistematik tetapi tidak ketergantungan. Teknik ini lebih menekankan pada pengumpulan pandangan dan penilaian personal dalam suasana ketidakpastian pada inti persoalan lalu mencari jalan keluar yang terbaik. Pandangan masing-masing orang juga memegang peranan penting. Teknik ini cocok digunakan untuk kelompok kecil yang anggotanya tidak lebih dari lima belas orang. Permasalahan akan lebih cepat dicari solusinya jika anggota yang terlibat dalam pengambilan keputusan jumlahnya tidak terlalu banyak. Keputusan kelompok nominal didasarkan pada penilaian matematis dari voting.

Teknik pengambilan keputusan dengan kelompok nominal memiliki tiga elemen penting yang harus diperhatikan :

1. Hanya ada satu pertanyaan yang sudah dipikirkan matang dan dirumuskan.
2. Terdapat orang dengan tugas khusus dan ahli dalam masalah yang akan didiskusikan.
3. Pemimpin kelompok yang dapat memimpin.

Tugas pemimpin kelompok hanyalah menjadi fasilitator dan tidak mempengaruhi berlangsungnya persidangan seperti mengusulkan atau merekomendasikan.

Source : http://www.google.co.id/#hl=id&output=search&sclient=psyab&q=teknik%20pengambilan%20keputusan

Proses pengambilan keputusan

Pengambilan keputusan merupakan suatu cara pemilihan diantara berbagai alternatif yang ada. Dalam organisasi, para manajer mengambil keputusan berdasarkan informasi atau komunikasi yang diterima. Pengambilan keputusan digunakan untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Keputusan dari seorang pemimpin datang melalui suatu proses artinya tidak datang secara tiba-tiba. Perencanaan dan pengembangan strategi pemasaran membutuhkan pemahaman mendasar tentang perilaku konsumen. Bentuk keputusan pembelian terhadap merek dan kelompok produk akan tergantung dari tipe konsumen yang dilayani perusahaan yaitu konsumen akhir dan konsumen organisasional. Pemahaman perilaku konsumen secara menyeluruh mencakup tujuh kunci yaitu bahwa perilaku konsumen pada dasarnya adalah suatu proses yang kompleks yang mencakup berbagai aktivitas, peran, dan keterlibatan manusia pada berbagai keadaan dari pengaruh faktor lingkungan.

Pengambilan keputusan harus dilandasi oleh prosedur dan teknik serta didukung oleh informasi yang tepat (accurate), benar (reliable), dan tepat waktu (timeliness). Fred luthans dalam bukunya perilaku organisasi menyebutkan bahwa pengambilan keputusan didefinisikan secara universal sebagai pemilihan alternatif. Pengambilan keputusan erat kaitannya dengan pemilihan suatu alternatif untuk menyelesaikan atau memecahkan  masalah. Proses pengambilan keputusan memiliki fungsi sebagai suatu awal dari segala aktivitas manusia baik individu maupun berkelompok yang dapat menentukan langkah selanjutnya dimana pengaruhnya akan berlangsung dalam waktu yang sebentar atau dalam waktu yang cukup lama.

Jenis-jenis keputusan :

Keputusan Terprogram

Keputusan terprogram merupakan keputusan yang bersifat terstruktur. Keputusan dapat diprogram atau direncanakan jika keputusan tersebut mempunyai karakteristik yang berulang dan rumit serta telah dikembangkan prosedur tertentu untuk menanganinya. Secara tradisional, keputusan yang diprogramkan telah ditangani dengan norma, prosedur kerja yang baku, dan struktur organisasi yang dikembangkan prosedur yang spesifik untuk menanganinya. Prosedur spesifik yang dibuat untuk masalah-masalah yang berulang dan rutin.

Keputusan Tidak Terprogram

Keputusan tidak terprogram merupakan keputusan yang tidak terstruktur. Suatu keputusan tidak diprogramkan apabila keputusan tersebut bersifat baru dan tidak rutin terjadi. Pimpinan atau manajer yang berwenang mengambil keputusan yang tidak diprogramkan perlu membuat keputusan yang terbaik dalam  segala situasi dan kondisi dengan menggunakan model keputusan yang ada. Keputusan tidak terprogram diperlukan untuk masalah-masalah manajemen yang unik dan kompleks. 

Source : http://www.google.co.id/#hl=id&sugexp=frgbld&gs_nf=1&pq=proses%20komunikasi&cp=14&gs_id=3m&xhr=t&q=proses+pengambilan+keputusan

Proses Komunikasi

Proses komunikasi adalah suatu proses penyampaian informasi dari satu pihak ke pihak lain dimana seseorang atau beberapa orang, kelompok, organisasi dan masyarakat menciptakan dan menggunakan informasi agar terhubung dengan lingkungan dan orang lain. Komunikasi berasal dari bahasa latin communis yang berarti sama. Communico, communicatio atau communicare yang berarti membuat sama. Secara sederhana komunikasi dapat terjadi apabila ada kesamaan antara penyampaian pesan dan orang yang menerima pesan. 

Pada umumnya komunikasi dilakukan secara lisan atau verbal yang dapat dimengerti oleh kedua belah pihak. Apabila tidak ada bahasa verbal yang dapat dimengerti oleh keduanya, komunikasi masih dapat dilakukan dengan menggunakan gerak-gerik badan, dan menunjukkan sikap tertentu seperti tersenyum, mengangkat bahu dan sebagainya. Komunikasi ini disebut komunikasi nonverbal. Proses komunikasi bertujuan untuk menciptakan komunikasi yang efektif (sesuai dengan tujuan komunikasi pada umumnya). Proses komunikasi dapat terjadi apabila ada interaksi antar manusia dan ada penyampaian pesan untuk mewujudkan motif komunikasi. Melalui komunikasi sikap dan perasaan seseorang atau sekelompok orang dapat dipahami oleh pihak lain.

Tahap proses komunikasi ada empat yaitu :

1. Penginterpretasian : hal yang diinterpretasikan adalah motif komunikasi, terjadi dalam diri komunikator. Artinya proses komunikasi tahap pertama bermula sejak motif komunikasi muncul hingga ide komunikator berhasil menginterpretasikan apa yang ia pikirkan dan rasakan ke dalam pesan. Proses penerjemahan komunikasi  ke dalam pesan disebut interpreting.
2. Penyandian : tahap ini masih ada dalam komunikator dari pesan yang bersifat abstrak berhasil diwujudkan oleh ide manusia ke dalam lambang komunikasi. Tahap ini disebut encoding, ide manusia berfungsi sebagai encorder.
3. Pengiriman :  proses ini terjadi ketika komunikator melakukan tindakan komunikasi, mengirim lambang komunikasi dengan peralatan jasmaniah yang disebut transmitter, alat pengirim pesan.
4. Perjalanan : tahap ini terjadi antara komunikator dan komunikan. Sejak pesan dikirim hingga pesan diterima oleh komunikan.

Komponen komunikasi adalah hal-hal yang harus ada agar komunikasi bisa berlangsung dengan baik. Menurut Laswell komponen-komponen komunikasi adalah :

1. Pengirim atau komunikator (sender) : adalah pihak yang mengirimkan pesan kepada pihak lain.
2. Pesan (message) : adalah isi atau maksud yang akan disampaikan oleh satu pihak kepada pihak lain.
3. Saluran (channel) : adalah media dimana pesan disampaikan kepada komunikan. Dalam komunikasi antar-pribadi (tatap muka) saluran dapat berupa udara yang mengalirkan getaran nada atau suara.
4. Penerima atau komunikate (receiver) : adalah pihak yang menerima pesan dari pihak lain.
5. Umpan balik (feed back) : adalah tanggapan dari penerimaan pesan atas isi pesan yang disampaikannya.
6. Aturan yang disepakati para pelaku komunikasi tentang bagaimana komunikasi itu akan dijalankan ("protokol").

Proses berlangsungnya komunikasi :

1. Komunikator (sender) : artinya berkomunikasi dengan orang lain mengirimkan suatu pesan kepada orang yang dimaksud. Pesan yang disampaikan itu bisa berupa informasi dalam bentuk bahasa ataupun lewat simbol-simbol yang bisa dimengerti kedua pihak.
2. Pesan (message) : disampaikan atau dibawa melalui suatu media atau saluran baik secara langsung maupun tidak langsung. Contohnya berbicara langsung melalui telepon, surat, e-mail atau media lainnya.

Source : http://www.google.co.id/#hl=id&sugexp=frgbld&gs_nf=1&cp=14&gs_id=1h&xhr=t&q=proses+komunikasi